La plupart des gens s’accorderaient à dire que, sans une main-d’œuvre spécialisée, les entreprises canadiennes ne peuvent pas être concurrentielles. La guerre du talent est devenue la question de concurrence la plus importante dans pratiquement tous les secteurs. L’Institut de la diversité de l’Université Ryerson a récemment publié un rapport pour le Conseil des technologies de l’information et des communications (CTIC) intitulé Diversity: The Competitive Edge(La diversité : l’avantage concurrentiel ) qui recommandait des stratégies pour combler la pénurie de compétences en exploitant efficacement la diversité.

Un bon nombre de ces suggestions peuvent aider tout organisme à surmonter les obstacles auxquels font face les professionnels formés à l’étranger (PFÉ), des gens possédant des compétences techniques et de l’expérience de travail acquises à l’extérieur du Canada :

• Gérer les attentes
  Souvent les PFÉ ne sont pas assez renseignés sur le marché de l’emploi canadien. Ils reçoivent des points d’immigration pour leurs niveaux d’éducation et de compétences, mais ils ne sont pas prêts à naviguer dans le complexe marché du travail. De l’information plus pertinente se rapportant à la formation des compétences langagières et culturelles, la reconnaissance de leurs titres de compétences ainsi que la recherche d’un emploi dans son ensemble (y compris la rédaction d’un CV et la préparation à une entrevue), doit leur être fournie avant leur arrivée au pays. Ces renseignements leur permettraient d’obtenir un emploi à temps plein plus rapidement.
  

• Améliorer l’établissement initial et augmenter le taux de réussite de la recherche d’emploi
  Les réseaux informels et les connaissances tacites sur la recherche d’emploi posent des obstacles aux PFÉ. Bien que les  PFÉ qui bénéficient du mentorat prennent plus de temps à décrocher leur premier emploi, en règle générale, ces derniers réussissent à trouver un job plus convenable et mieux rémunéré que les personnes qui n’ont pas la chance d’avoir un mentor. Par conséquent, a) le gouvernement et les employeurs doivent se consulter à propos des politiques et des services liés au recrutement, à la sélection et à l’établissement des PFÉ; b) des ressources adéquates doivent être mises à la disposition des PFÉ dès leur arrivée; et c) le soutien et le mentorat donnés aux PFÉ au cours de leur toute première recherche d’emploi est crucial.

• Combler l’écart entre le nombre des emplois recherchés et disponibles
  Les PFÉ sont souvent confrontés à un paradoxe : ils ne peuvent pas trouver d’emploi sans acquérir de l’expérience de travail canadienne et, sans un emploi, ils ne peuvent pas acquérir cette expérience. Le manque d’attention porté aux questions de diversité lors de la procédure d’emploi peut aussi présenter des contraintes. Trois mesures importantes doivent être adoptées : i) suppression des obstacles structurels des pratiques de recrutement (c.-à-d. compter sur ce qu’ils savent plutôt que sur qui ils connaissent); ii) créer plus d’internats, d’études du travail et de programmes de préparation à l’emploi afin de permettre aux PFÉ d’acquérir de l’expérience professionnelle au Canada; et iii) rationaliser la reconnaissance des titres de compétences étrangers.

• Améliorer la formation des compétences langagières et culturelles
  Alors que les PFÉ possèdent d’excellentes compétences techniques, la plupart des employeurs recherchent des candidats qui ont également des compétences de communication et de gestion générale, même dans le secteur des TIC. Les aptitudes de communication comprennent non seulement la lecture, l’écriture et  l’habileté de parler couramment en anglais ou français, mais aussi la sensibilisation aux autres cultures et la capacité d’établir des relations interpersonnelles. Le soutien qui sera donné aux PFÉ dans ce domaine ne fera qu’augmenter leurs chances de réussir.

• Augmenter l’appui donné à la diversité en milieu de travail
  Bien que l’obtention d’un premier emploi reste l’objectif premier, il y a lieu de penser que les PFÉ confrontent des obstacles dans leur avancement professionnel. Les entreprises devraient favoriser davantage la sensibilisation langagière et culturelle au travail, les programmes de mentorat spécifiques ainsi que les possibilités de formation et de perfectionnement professionnel.